结论先行：三个判断的结论，基本决定了选择“合规使用派遣”、“直接雇佣”，还是“外包可以但有条件”。

判断一：岗位性质

• 如果岗位属于主营业务核心：直接排除派遣。劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施。核心业务岗位（如工厂核心产线、门店主营销售、关键研发岗）即便缺人，也不能走派遣。

• 如果岗位属于辅助性：注意程序。辅助性岗位使用派遣，必须经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并公示。没有这道程序，就是违规。

判断二：用工时长

• 如果需求在6个月以内：临时性岗位，可以合规使用派遣。临时性岗位的法定标准就是存续时间不超过6个月。

• 如果需求是长期、持续的：派遣不适用。即使岗位是辅助性的，长期需求也超出了“临时性”的立法本意，应转为直接雇佣。

判断三：管理方式

• 如果选择“外包”：必须做到“管事不管人”。裁判机关判断是否构成“假外包、真派遣”，不看合同名称，看实际管理。

  • 不能直接给外包人员排班、考勤、发工作指令、用你的规章制度处罚。

  • 不能按“人头”结算，必须按工作成果或服务总量结算。

  • 一旦被穿透认定为“假外包、真派遣”，责任与直接使用派遣完全等同，甚至面临更重处罚。